「自分の数字を追うだけで精一杯なのに、メンバーのことまで見きれない」
「プレイングマネージャーって、そもそも無理があるんじゃないか…」
自分の予算を持ちながら、チームの予算にも責任がある。メンバーの話も聞かなきゃと思うのに、その時間がどうしても取れない。夜中にひとりで「プレイングマネージャー きつい」と検索したくなる気持ち、私もよくわかります。
こんにちは、サモ課長です。人材業界で10年以上法人営業をやってきて、いまは営業チームのプレイングマネージャーとして、自分も現場に出ながらメンバーと一緒に働いています。
私がいちばんきつかったのは、数字のプレッシャーがある中で、メンバーと向き合う時間も作らないといけなかったことです。どちらも大事だとわかっているのに、両方はできない。その板挟みの中で、当時の私は結局、自分の数字ばかり追いかけていました。
この記事では、そのせいでチームがどうなってしまったのかという失敗談と、そこから最初に変えた3つのことを書いていきます。
- 私のきつさは、仕事の量だけでなく「全員が自分の数字だけを見ているチーム」にしてしまったことから来ていた
- それに気づいたのは、メンバー同士の助け合いが起きなくなったとき
- 最初に変えたのは3つ。①一人ひとりの声を聞く ②チームの「北極星」を伝える ③メンバーのやりたい仕事を言葉にして、支援を約束する
- プレイングマネージャーがはまりやすい落とし穴（私の場合）
- チームが危ないときに出ていたサイン
- 立て直すために、最初にやった3つのこと
失敗談：自分の数字に縛られて、育成を後回しにしていた
プレイングマネージャーになったばかりの頃の私は、とにかく自分の数字を作ることで頭がいっぱいでした。
マネジメントをちゃんと学ぶこともなく、メンバーの育成は後回し。肩書きはマネージャーでも、中身は「部下がいるプレイヤー」のままだったなと思います。
サモ課長数字のプレッシャーがあると、どうしても「まずは自分の数字」になってしまうんですよね。
メンバーと話す時間が必要だということは、頭ではわかっていたんです。ただ、毎日数字に追われていると、その時間を作るのが本当にきつい。それで結局、目の前の自分の数字を優先する日が続いていました。
いま思うと、上司の姿勢は、良くも悪くもメンバーに伝わるものなんですよね。私が自分の数字しか見ていないのだから、メンバーがそうなっていくのも無理はありませんでした。
「このままではまずい」と気づいた場面：「手伝って」が通らなくなった
「もう限界だ」とまでは思っていませんでした。ただ、このままでは自分が思う最高のチームはつくれないな、と感じるようになったんです。そう気づいたのは、ある出来事が続いたからでした。
あるメンバーの対応が重なって、手が回らなくなったことがありました。それで、比較的余裕がありそうな別のメンバーに「ちょっとフォローしてもらえないかな」とお願いしたんです。
ところが返ってきたのは、「いま自分の仕事があるので、難しいです」という答えでした。
一度だけなら、たまたまタイミングが悪かったのかなと思えます。でも、同じようなことが何度か続きました。
あとでメンバーと話す中で、理由がわかりました。自分の成果につながらないことに時間を使う理由が、見つからなかったそうです。
サモ課長正直、ショックでした。でも、責める気持ちにはなれなかったんです。
というのも、それはまさに私自身の姿だったからです。
あらためてチームの会話を思い返してみると、メンバーの口から「チーム」や「組織」という言葉が出てこなくなっていました。みんな、主語が「自分の予算」になっていたんです。
そして、誰よりも自分の数字しか見えていなかったのは、マネージャーの私でした。
プレイングマネージャーのきつさの正体は「全員が自分の数字だけを見ているチーム」だった
当時のチームは、一人ひとりが自分の予算を達成するためだけに動いていました。「このチームならやれる」という感覚（組織効力感といいます）は、まったくと言っていいほど感じられませんでした。
個人の予算を達成することは、もちろん大事です。ただ、全員が自分の数字だけを見ていると、誰かが困っていても助け合いが起きないんですよね。
私の場合、プレイングマネージャーのきつさは、仕事の量だけが原因ではなかったと思っています。助け合いが起きないチームを、自分でつくってしまっていた。それが、きつさをさらに大きくしていたんだと思います。
最初に変えた3つのこと
ここからは、チームを立て直すために最初にやったことを、やった順番にお話しします。
変えたこと①：メンバー一人ひとりの声を聞いた
最初にやったのは、一人ひとりの声を聞くことでした。メンバーがいま何を考えていて、どんな状況にいるのか。新しい指示やルールを出す前に、まずそこを知ろうと思ったんです。
まずは私自身が、メンバーから信頼される存在にならないといけないと感じていました。
それまで自分の数字しか見ていなかった上司が、急に「チームで助け合おう」と言い出しても、言葉は届かないだろうなと思ったんです。だから先に、メンバーを理解することに時間を使いました。
サモ課長数字のプレッシャーは変わらないので、この時間を作るのがいちばんきつかったです。それでも、ここを飛ばしたら先に進めないなと思っていました。
一人ひとりの話をどう聞いたかは、1on1の失敗談の記事にくわしく書いています。
→ 1on1が形骸化していた私の失敗談｜「数字報告の場」を「部下が悩みを話せる時間」に変えた3つのこと
変えたこと②：チームの「北極星」を伝えた
メンバーの話をひととおり聞いたあとで、次にやったのが、チームの北極星を示すことです。北極星というのは、迷ったときにみんなが立ち戻れる「目指す方向」のことです。
言い回しは少し変えていますが、私がメンバーに伝えたのはこんな内容でした。
- お客様に「ここまでやってくれるのか」と思ってもらえるチームになろう
- 社内の都合よりも、まずお客様のほうを向こう
- そのために、一人ひとりの役割と「やりたいこと」を持ち寄って、チームで協力して期待に応えていきたい
ここで意識したのは、目線を「自分の予算」から「お客様」に向けることでした。
主語が「自分」になっているチームに「チームのために動こう」と言っても、なかなか響かないと思うんです。でも「お客様の期待を超えるために、みんなで協力しよう」という話なら、協力する理由がはっきりします。
私がこのチームでやりたいことを、自分の言葉ではっきり伝えて、わかってもらう。これが2つ目に変えたことです。
変えたこと③：メンバーの「やりたい仕事」を言葉にして、支援を約束した
3つ目は、メンバー一人ひとりのやりたいこと・やりたい仕事を一緒に言葉にして、「それを支援するよ」と約束したことです。
私のやりたいことを伝えるだけだと、どうしても一方通行になってしまいます。メンバーにだって、それぞれやりたいことがあるはずです。だからそれを一緒に言葉にして、私が支援すると伝えました。
ただ、ひとつだけ気をつけたことがあります。「やりたいこと」は、いまの仕事の延長線上で言葉にするようにしました。
予算にまったく結びつかない「やりたいこと」ばかり応援していたら、私のミッションであるチームの予算達成ができなくなってしまいます。そうなると、結局チームもメンバーも守れなくなるんですよね。
サモ課長「やりたいこと」と「予算」を切り離さない。きれいごとで終わらせたくなかったので、ここは外せませんでした。
変えたあとに起きた変化
この3つを続けていくうちに、チームの会話が少しずつ変わっていきました。
以前は「自分の予算」だった主語が、だんだん「チーム」になり、さらに「お客様」になっていったんです。
「自分の数字がどうか」という話から、「チームとしてどうするか」「お客様の期待にどう応えるか」という話へ。会話の中身が、外を向くようになりました。
とはいえ、数字のプレッシャーがなくなったわけではありません。プレイングマネージャーなので、いまも自分の数字とチームの数字の両方を追いかけています。
それでも、いまはこう思っています。
個人の予算を達成することも大事です。でも、強みを理解し合って、支え合いながらチームで達成するほうが、どんな仕事より楽しい。
失敗してみて、やっと気づけたことです。
明日からできる小さな一歩
「プレイングマネージャーがきつい」と感じている方に向けて、私の失敗をもとに、明日からできそうなことをまとめてみました。
- チームの会話の主語を、1週間だけ観察してみる（「自分」か「チーム」か「お客様」か）
- メンバー1人と15分、数字以外の「いまの状況と考えていること」を聞く時間を取る
- 自分がこのチームで実現したいことを、一文で書いてみる
- メンバーの「やりたいこと」を、いまの仕事の延長線上で一緒に言葉にしてみる
全部を一度にやらなくて大丈夫です。私も最初は、一人ひとりの話を聞くところから始めました。
まとめ
プレイングマネージャーとしてきつかった頃の私は、自分の数字に縛られて、メンバーの育成を後回しにしていました。そのうちに、メンバーの口から「チーム」という言葉が消えて、助け合いが起きないチームになっていたんです。
そこから最初に変えたのは、この3つでした。
- メンバー一人ひとりの声を聞いて、まず自分が信頼される存在になる
- 「まずお客様のほうを向こう」という、チームの北極星を伝える
- メンバーのやりたい仕事を、いまの仕事の延長線上で言葉にして、支援を約束する
サモ課長きつさを一人で抱えている方は、まず1週間、チームの会話の「主語」に耳をすませてみてください。立て直しのヒントが見つかるかもしれません。
この記事で書いた「社内よりも、まずお客様のほうを向く」という考え方は、私が人材業界でたくさんの人や組織を見てきて感じている「伸びるチームの3つの共通点」のひとつ、外向きの思考にもつながっています。
そもそもプレイングマネージャーとはどんな立場なのか、やってみて感じたよさも含めて、こちらの記事にまとめています。
